Дистанционная работа по Трудовому кодексу сама по себе не даёт работнику безусловного права работать из любой точки мира: свободой перемещения работник располагает только в тех пределах, которые допустимы законом и прямо согласованы с работодателем в трудовом договоре и локальных актах. Об этом рассказал юрист, управляющий партнер компании «Интеллектуальная защита» Юрий Митин.
Как отметил эксперт, работодатель вправе закрепить в документах территориальные ограничения, привязать дистанционную работу к конкретному городу, региону или стране и требовать уведомления о смене места фактического исполнения трудовой функции. Нарушение этих условий может повлечь дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения при неоднократных нарушениях.
Какие документы регулируют дистанционную работу
Отталкиваться, по словам юриста, нужно от определения дистанционной работы в статье 312.1 Трудового кодекса. В ней сказано: «Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно‑телекоммуникационных сетей, в том числе сети “Интернет”, и сетей связи общего пользования», — уточнил он.
Из этой формулировки видно, что закон фиксирует два ключевых признака: трудовая функция выполняется вне мест нахождения работодателя и его объектов, но при этом в рамках трудового договора, и для работы обязательно использование сетей связи. Никакого автоматического указания на «любую точку мира» в норме нет; наоборот, подчеркивается, что дистанционная работа — это особый способ исполнения трудовой функции в рамках трудового договора с работодателем в России.
Дальше важно посмотреть на статью 57 ТК РФ, которая определяет обязательные условия трудового договора. В ней прямо закреплено: «В трудовом договоре указываются: … место работы, а также в случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенных в другой местности, — наименование соответствующего филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения и его местонахождение».
На практике это означает, что даже при дистанционной форме место работы как юридическое условие договора никуда не исчезает. Обычно для дистанционника в договоре указывают организацию как работодателя и отдельно прописывают, что трудовая функция выполняется дистанционно по месту жительства или нахождения работника, например, в конкретном городе или на территории Российской Федерации. И именно здесь работодатель может ввести ограничения: записать, что работа выполняется по месту жительства в определённом городе, что она осуществляется на территории РФ или указанного субъекта РФ, либо прямо оговорить невозможность выполнения работы из-за рубежа, если это связано с налоговыми, валютными, санкционными или режимными рисками.
Митин обращает внимание, что с точки зрения права такие ограничения допустимы, если они не ухудшают положение работника по сравнению с минимальными гарантиями, установленными Трудовым кодексом, и оформлены надлежащим образом. Оформление происходит:
* В самом трудовом договоре: там фиксируется, что работа является дистанционной согласно статье 312.1 ТК РФ, и одновременно уточняется место выполнения трудовой функции (например, «по месту жительства работника в городе …» или «на территории Российской Федерации»).
* Через локальные нормативные акты работодателя — положение о дистанционной работе, правила внутреннего трудового распорядка. В них обычно прописывают обязанность работника уведомлять работодателя о смене адреса места жительства или фактического нахождения, о смене часового пояса, порядок согласования временного нахождения в других регионах или странах, а также возможные запреты на работу из отдельных стран с точки зрения санкций, защиты персональных данных и служебной тайны.
* При переводе на дистанционную работу или при изменении условий могут заключаться дополнительные соглашения к трудовому договору, где прямо меняется формулировка места выполнения работы и вводятся новые обязанности по уведомлению.
Как компании следят за перемещением работников на удаленке
Отдельный вопрос — как работодатели фактически отслеживают перемещения дистанционных сотрудников. «С точки зрения трудового права принципиально то, что работник обязан обеспечивать возможность взаимодействия с работодателем через сети связи общего пользования, соблюдать установленный режим рабочего времени и надлежащим образом исполнять трудовую функцию. Если переезд в другую местность не влияет на эти параметры, работодатель юридически чаще всего ограничивается требованием сообщить новый адрес для направления документов и ведения кадрового учёта», — рассказывает юрист.
На практике компании используют сочетание договорных и технических средств:
* вводят в договор и локальные акты обязанность уведомлять о смене адреса и часового пояса;
* запрашивают актуальные сведения о месте проживания;
* фиксируют подключения к корпоративным системам (по времени, а иногда и по IP‑адресам); для выездных работников могут применять служебные приложения с геолокацией, но это уже зона персональных данных и должно быть подробно урегулировано в согласиях и локальных актах.
«В любом случае сам по себе контроль местонахождения дистанционного работника должен быть ограничен рамками служебной необходимости и не превращаться в тотальный надзор», — уточняет Митин.
Чем грозит сотруднику перемещение без уведомления работодателя
Риски для работника при «самовольном» переезде зависят от того, что именно закреплено у него в договоре и локальных актах. Если место выполнения дистанционной работы никак не ограничено, а в договоре лишь общо указано, что работа выполняется дистанционно, и при переезде в другой город или страну работник по‑прежнему исправно выполняет трудовые обязанности, соблюдает режим и находится на связи, формально сам факт переезда не равен дисциплинарному проступку. Работодатель вправе потребовать актуальный адрес, но привлечь к ответственности только за сам переезд, без нарушения других обязанностей, ему обычно сложно.
Картина меняется, если в договоре и локальных актах есть привязка к конкретной территории или прямо прописана обязанность уведомлять работодателя о смене места местонахождения. В таком случае переезд без уведомления и при этом продолжение работы из другого места является нарушением трудовых обязанностей. Трудовой кодекс в статье 192 дает следующее определение и перечень последствий: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям».
Могут ли реально уволить удаленщика за переезд
Работнику может быть объявлено замечание или выговор за нарушение обязанности уведомлять или за работу не из той территории, которая оговорена договором. «Если же подобные нарушения повторяются, либо из‑за переезда работник перестаёт обеспечивать нормальное исполнение функций (например, систематически не выходит на связь в установленное рабочее время, не может участвовать в обязательных очных мероприятиях, не соблюдает требования к безопасности информации), работодатель может выйти на увольнение», — говорит юрист.
Классической нормой для увольнения в такой ситуации является пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этой норме сказано: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Механизм обычно такой:
* сначала фиксируется нарушение (переезд без уведомления, невыполнение требований, связанных с местом нахождения);
* оформляется дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
* затем при очередном нарушении, связанном с тем же кругом обязанностей, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по указанному основанию.
Если же переезд делает работу фактически невозможной — например, сотрудник уехал за границу, где правовой режим или технологические ограничения не позволяют ему подключаться к необходимым системам, или работодатель вообще не может поручать ему выполнение задач в нужном часовом поясе, — это уже может квалифицироваться как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, дающее основания для дисциплинарных мер и в перспективе для увольнения.
Что будет с работой при выезде сотрудника за рубеж
При переезде в другую страну, отмечает Митин, возникает отдельный «слой» рисков. Здесь трудовое право пересекается с налоговым, валютным и миграционным законодательством. Например:
* работник может сменить налоговый статус (стать нерезидентом РФ);
* в стране пребывания могут действовать ограничения на работу на иностранного работодателя;
* иначе регулируется защита персональных данных.
«Работодатель, учитывая эти обстоятельства, вполне вправе заранее прописать в договоре и локальных актах, что дистанционная работа допускается только с территории РФ или определенных стран, либо что работа из‑за рубежа возможна только при письменном согласовании и оформлении соответствующих документов. В таком случае самовольный переезд за границу без уведомления и согласования почти неизбежно будет рассматриваться как серьезное нарушение трудовых обязанностей», — заключает юрист.
#КуZбасс #ZаРодину #ZаПобеду #ЗаРоссию #ZаМир #kuZinfoZaПобеду #куZинфоZаПобеду #куZинфоЗАпобеду #ZаПрезидента #ZаПутина #ZaPutina
Официальные аккаунты КузИнфо.ру в соцсетях: Одноклассники, ВКонтакте, X - KuzInfo, Яндекс Дзен, Rutube
